사진 : 법무법인 성지파트너스 최승준 대표변호사

근로계약 위반을 이유로 일정 금액을 미리 정해 부담시키는 약정의 효력이 법적으로 제한되고 있다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있다.

이 규정은 민법상 손해배상액 예정 제도와 달리 근로관계에 별도의 제한을 두고 있다. 대법원은 근로자가 사용자에 비해 경제적·사회적으로 열위에 있는 구조를 전제로, 위약금 약정이 퇴직의 자유를 제한할 수 있다는 점을 반복적으로 판시해왔다.

대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결은 이러한 기준을 구체적으로 제시한 사례로 평가된다. 해당 사건은 사용자가 근로자에게 금전을 지급하면서 일정 기간 의무근무를 조건으로 설정하고, 이를 이행하지 않을 경우 금액을 반환하거나 별도의 금액을 지급하도록 한 약정이 문제 됐다.

판결문에 따르면, 근로자가 약정 기간을 채우지 못할 경우 실제 손해 발생 여부와 관계없이 미리 정한 10억 원을 지급하도록 한 구조였다. 대법원은 이를 근로기준법이 금지하는 위약금 또는 손해배상액 예정에 해당한다고 보고 무효로 판단했다.

법원은 금전의 명칭이나 형식이 아니라 실질을 기준으로 판단해야 한다는 점도 명확히 했다. 지급된 금원이 임금이나 보상금, 지원금 등의 형태를 띠고 있더라도, 반환 조건이 근로계약 불이행과 연결될 경우 위약금 약정으로 본다는 취지다.

적용 기준도 판례를 통해 구체화됐다. 우선 근로계약 불이행을 전제로 금전 지급 의무가 발생하는지 여부가 판단 기준이 된다. 이어 실제 손해 발생이나 규모와 관계없이 일정 금액을 일률적으로 부담하도록 하는 구조인지가 검토 대상이다. 이러한 구조가 근로자의 퇴직을 제한하는 수단으로 기능하는지도 주요 판단 요소로 작용한다.

이 판결 이후 유사한 약정에 대한 법원의 판단 기준도 정리됐다. 교육비나 연수비 반환 약정의 경우 실제 지출된 비용 범위 내에서 합리적인 정산 구조를 갖춘 경우에는 예외적으로 허용된 사례가 존재한다. 반면 손해와 무관하게 획일적인 금액을 부과하는 조항은 무효로 판단되는 경향이 유지되고 있다.

민법 제398조는 손해배상액 예정 제도를 인정하고 있으나, 근로관계에서는 근로기준법 제20조가 우선 적용된다. 이에 따라 근로계약에서는 손해배상액 예정이 제한되며 계약 자유도 일정 부분 제약을 받는다.

실무에서는 장기근속 유도를 위한 다양한 구조가 활용되고 있다. 의무재직 약정, 교육비 반환 조항, 성과급 환수 조항 등이 대표적이다. 다만 법원은 해당 약정이 제재 성격인지, 비용 정산 성격인지에 따라 효력을 구분하고 있다.

예를 들어 스톡옵션의 경우 일정 기간 재직 조건을 충족하지 못하면 미부여분이 소멸되는 구조는 이미 지급된 금전 반환이 아니라는 점에서 위약금 약정과 구별되는 사례로 다뤄진다. 반면 지급된 임금을 반환하도록 하는 구조는 근로기준법 위반으로 판단될 가능성이 높은 것으로 해석된다.

대법원 2006다37274 판결은 근로계약에서 위약금 약정의 허용 범위를 구체적으로 제시한 기준으로 자리 잡았다. 근로자의 퇴직 자유를 제한하는 구조인지 여부가 판단의 핵심 요소로 작용하고 있다.

법무법인 성지파트너스 최승준 변호사